面試大綱—主要校招次要社招版（1天）

課程背景

為什么出了offer的大學生沒來報到？為何招來的大學生沒多久就辭職了？為什么學校好、面試表現也不錯的大學生入職后的工作能力或態度低于預期？為什么面試時不覺得好的候選人入職后反而工作表現優異？用人者是否一開始就選對了人？

選對人涉及專業面試技術和心理學知識，也跟面試經驗有關。合適的人才評估和正確的用人決定，可使后期人才培養與管理事半功倍。如今大學生應聘者彼此分享面經，應聘技巧書和視頻滿天飛，大小面霸層出不窮，該如何在短時內有效評估大學生人才呢？這對用人經理和HR提出了挑戰。專業的面試技巧培訓，已成為用人經理和HR們的一門必修課。

參加者　  用人經理和HR

培訓方式   案例、討論、角色扮演、情景模擬、示范、練習、心理學技術

課程目標與收獲

1. 全面提升用面試的方法識人能力（包含大學生和社會人士）

2. 能夠快速評估候選人的優勢能力

3. 初步學習如何快速評估候選人的冰山部分（態度、性格、價值觀、驅動力、穩定性等）

4. 記住2W2CTFTDURL追問模型，能夠獨立進行追問

5. 獲得面試問題手冊一本(獨家，含追問問題清單和試用期Career Talk話術)

一．簡歷識人（45分鐘）

1.火眼金睛識簡歷：大學生簡歷評估8要素（5分鐘）

2.示范與練習：看簡歷識能力、態度和性格（20分鐘）

3.練習與輔導：看簡歷設計面試問題（用公司常聘崗位的校招簡歷）（20分鐘）

二．電話評估（45分鐘）

1.大學生評估模型（5分鐘）

2.電話篩選要素

3.設定必要條件考核問題與答案

4.大學生職業興趣和穩定性考察（10分鐘）

1).職業興趣經典6問（大學生版）

2).穩定性提問（大學生版）

5.吸引大學生—梳理崗位賣點（30分鐘）

1).驅動力13條

2).賣點樣本

3).練習：梳理崗位吸引點

4).練習：口頭描述吸引點  

三．面試—評估能力（2.5小時）

1.評估優勢（45分鐘，大學生和社會人士通用）

1).優勢能力—示范與練習：用一個面試問題評估大學生的優勢能力、動力和職業興趣

2).優勢資源

3).優勢性格

2.評估專業能力(45分鐘,針對大學生)

1).評估大學生的專業能力：一模三問

A.示范與練習：情景模擬法

B.示范與練習:情景案例法

C.示范與練習：行為面試法

3.評估通用能力（1小時）

1).評估大學生12種方法中最有效的五種

2).評估大學生失敗案例

3).角色扮演：如何評估執行力

4).角色扮演：如何評估學習能力

5).溝通能力

A.細分的溝通能力

B.情景模擬四要素和情景案例三要素

C.示范：情景案例

D.練習:設計情景案例

四．如何追問（1小時）

1.錯誤和正確的追問示范

2.追問工具STAR和3WCTFTDURL

3.集體練習：STAR追問（面試大學生的追問）

4.小組討論：根據給定材料練習追問

五.評估冰山（1小時）

1.評估性格、價值觀、態度和潛力

1).工具1（評估性格）-體驗：九宮格法

2).工具2（評估性格和價值觀）-示范：10個問題法

3).工具3（評估潛力和抗壓性）-體驗：圖片法

4).行為面試法評估崗位性格和態度

2.示范：非語言類信息代表的含義（非語言類信息評估對照表）

六．面試流程和面試官禮儀（1小時）

1練習：設計面試問題清單

2.討論：面試流程？每一輪由誰來面試？考核哪些要素？

對應的面試問題是什么？（校招？根據時間）

3.頭腦風暴：你遇到的難忘的好的面試官是什么樣的？

你遇到過的較差的面試官是什么樣的？

什么樣的面試官吸引候選人？

什么樣的面試官易失去候選人？

1. 典型的面試官面試不當案例

2. 面試官的幾種錯誤類型

3. 視頻：校招面試官（根據時間）

4. 培訓師示范開場：如何降低候選人的防御

七．復習和答疑（10分鐘）

附錄：

1. HR和用人經理在招聘面試中的分工

2. 評估社會人士的離職動機神奇8問

3. 評估社會人士的職業興趣12問

4. 追問問題清單

5. 背景調查問題清單

6. 試用期職業訪談問題清單