基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的【績效管理】

課程背景

面對內(nèi)部員工日漸提升的多樣性以及對個性化的追求，傳統(tǒng)“命令式”的績效管理已經(jīng)面臨支離破碎的局面。企業(yè)亟需重新審視過去流于形式的績效管理體系，結(jié)合員工的實際情況與經(jīng)營重點，有針對性地打造一套適合自身需求的績效管理系統(tǒng)。

但是績效管理是一個“頗為枯燥”的話題，為了讓各級管理者們能夠在相對輕松歡快的氛圍中掌握績效管理的核心知識點和技巧，本課程采用了大量的案例教學(xué)和實戰(zhàn)演練，鼓勵并引導(dǎo)學(xué)員通過科學(xué)有效的績效管理手段，應(yīng)對績效管理實施中的困難場景，從而在現(xiàn)實中確保企業(yè)戰(zhàn)略得到落實，實現(xiàn)經(jīng)營與人才發(fā)展雙方面的成功。

課程收益

• 理解戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的概念

• 掌握平衡計分卡BSC、KPI及PBC等指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧

• 掌握績效管理與OKR等目標(biāo)管理工具的融合

• 掌握績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧

• 理解如何將績效考核結(jié)果有效運用

• 掌握績效管理系統(tǒng)中評審與優(yōu)化的關(guān)鍵技巧

• 掌握績效改進的關(guān)鍵技巧

課程時間

2天（12小時）

課程形式

理論學(xué)習(xí)+案例分析+測評+體驗式道具

參考大綱

第一天

引言：績效管理背后的核心思想

• 理性人假設(shè)與激勵因素

• 何為“獎勵正確的行為”

• 國內(nèi)績效管理亂象

• 情景挑戰(zhàn)：如何設(shè)定薪酬

正確認(rèn)知：績效管理的內(nèi)容和意義

• 績效的定義

• 組織戰(zhàn)略與經(jīng)營績效的關(guān)系

• 績效管理的定義

• 對績效管理的認(rèn)識誤區(qū)

• 績效管理循環(huán)系統(tǒng)

• 績效評估中的角色與責(zé)任

自上而下與由近及遠(yuǎn)：績效管理中的目標(biāo)設(shè)定

• 目標(biāo)與目標(biāo)管理

• 為何需要目標(biāo)

• 有效目標(biāo)的SMART原則

• 彼得·德魯克的目標(biāo)管理思想

• 目標(biāo)管理的雙向明細(xì)表

• 目標(biāo)管理的三個階段

• 組織戰(zhàn)略目標(biāo)的縱橫分解

• 識別競爭優(yōu)勢的來源

• 暢想建立優(yōu)勢的基礎(chǔ)

• OKR的關(guān)鍵框架

• OKR的實施方法與先決條件

• OKR的實施禁忌與注意事項

• 平衡計分卡的作用與部門指標(biāo)設(shè)計

• 定量指標(biāo)KPI與定性目標(biāo)MBO

• 基于KPI與MBO的PBC制訂

• 財務(wù)指標(biāo)

• 客戶/市場指標(biāo)

• 內(nèi)部運營指標(biāo)

• 學(xué)習(xí)/成長指標(biāo)

• 定量與定性的抉擇

• 不同職能的傾向

• 設(shè)定PBC業(yè)務(wù)目標(biāo)的原則與方法

• 設(shè)定PBC員工管理目標(biāo)的原則與方法

• 設(shè)定PBC自我發(fā)展目標(biāo)的原則與方法

• PBC目標(biāo)的有效性檢測

• 年度PBC模板

• 自上而下的分解路徑：從經(jīng)營目標(biāo)到PBC

• 由近及遠(yuǎn)的分解路徑：從競爭優(yōu)勢到OKR

• 雙重路徑的平衡與互補關(guān)系

• 情景挑戰(zhàn)：分獎金

• 反思與點評

• 個人績效目標(biāo)的分?jǐn)?shù)計算

• KPI與MBO的分?jǐn)?shù)計算

• 績效達成與獎金兌付的關(guān)系

• 績效目標(biāo)的雙向溝通

跟進反饋：績效實施中的行為觀察與及時反饋

• 什么是激勵

• 激勵相關(guān)的重要理論

• 馬斯洛需求理論

• 麥克利蘭三需要理論

• 波特與勞勒激勵模型

• 如何做到即時激勵

• 物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)激勵

• 非物質(zhì)激勵三大因素

• 非物質(zhì)激勵的方法

• 行為觀察的意義

• 明確績效的期望行為

• 保持-現(xiàn)在正在做的，給企業(yè)帶來積極結(jié)果的行為

• 停止-現(xiàn)在正在做的，給企業(yè)帶來消極結(jié)果的行為

• 開始-現(xiàn)在尚未開始做，預(yù)測之后會產(chǎn)生積極結(jié)果的行為

• 如何做好績效行為觀察

• 圍繞主題

• 具體觀察

• 簡單筆記

• 注意事項

• 基于行為的績效指導(dǎo)與改進

• 教練角色定義

• GROW模型

• 業(yè)績改進指導(dǎo)矩陣

• 績效改進與指導(dǎo)的步驟

• 績效改進中的教練輔導(dǎo)

• 績效改進中的培訓(xùn)

• 基于結(jié)果的績效考核

• 影響績效考核結(jié)果的因素

• 典型陷阱與錯誤

• 化解績效考核挑戰(zhàn)的批判性思維

積極收尾：績效考核之后的面談技巧

• 反饋和輔導(dǎo)的重要性

• 反饋/輔導(dǎo)對話流程【角色演練】

• 績效面談的要點

• 評估結(jié)果說明

• 總結(jié)原因分析

• 未來目標(biāo)交流

• 績效面談的全過程

• 績效面談的準(zhǔn)備工作

• 績效面談中的SMART原則

• 績效面談中的話語和肢體禁忌

• 因人而異的績效面談技巧

• 如何糾正問題員工的錯誤

• BEST法則與運用

績效考核的結(jié)果應(yīng)用

• 績效結(jié)果與薪酬分配

• 薪酬之外的其他用途

• GE九宮格的啟示

跨越高墻：在績效管理全階段應(yīng)對人員抗拒

• 績效管理為何會引起抗拒

• 典型抗拒的分級

• 如何預(yù)測、引導(dǎo)應(yīng)對抗拒

績效管理所需的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格

• 六種不同的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格

• 命令型

• 民主型

• 定準(zhǔn)型

• 和諧型

• 導(dǎo)師型

• 愿景型

• 不同領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格在績效管理中的作用與挑戰(zhàn)

• 完善領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的建議